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千葉県、船橋市  サポート経営労務事務所

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評価制度は整備されていますか?

助成金を活用して実質無料で評価制度を整備しませんか?

昇給や賞与の金額を決めるときは、客観的な資料で決めていますか?

実質無料で評価制度を整備しませんか?

従業員は客観的な基準で評価していないとモチベーションが下がります。

評価シート

社員が成長できる人事制度が必要です。

助成金を活用してあなたの会社の人事制度を構築しませんか?

介護事業所ではキャリアパス要件を構築することが必要です。

キャリアアップの仕組みを構築することが必要です。

保育園でもキャリアップの仕組みを作ることが必要。

社員に給与決定の根拠を説明できないのは、社員は納得しません。

社長の社員に対する期待像が明確になりません。

大企業のやり方をまねた人事制度では運用できません。

シンプルで企業の実態に即した制度が必要です。

◆評価により昇格・昇給に差がつくていく制度

・職種別に等級基準を明確化。等級に応じた期待する職務能力評価を実施する。

◆評価・業績がよりはっきりと反映される賞与制度

・昇格や昇給よりも、より評価により差がでる査定を実施する。

 

中小企業のための人事制度づくり

「企業は人なり」は企業戦略が優れていても、そこに働く従業員のの能力不足、やる気不足では片肺運転となり、熾烈な企業競争に負けてしまいます。

人が育つ制度であり、企業利益に貢献できる人材づくりが真に求められている時代です。

・企業戦略や方針が反映できる評価システム

・昇給は企業予算に応じた総額管理を行っている。

・能力に基づく職能資格制度

人事制度は、単に給与額を決定するのみでなく、従業員のやる気を出させ、能力を向上させ、成果を上げる仕組みでなければなりません。

人事制度構築の流れ

プロジエクトチームの発足とフレームワーク

・プロジェクトメンバーの決定

・人事制度の意義確認・コンセンサスの統一

    ⇓

◆資格等級制度の設計

  • 等級数の決定
  • 社員の等級決定

    ⇓

◆能力・業務の等級分け(仕事しらべ作業)

・部門別に仕事の難易度に基づいて等級分けを行う

・企業方針・戦略遂行に必要な能力の追加

    ⇓

◆評価制度づくり(評価要素の決定)

・等級別社員の「望まれる社員像」の明確化し、その結果に基づいて「評価要素」を決定する。

    ⇓

◆評価制度づくり「着眼点」の決定

・部門別に、評価(S・A・B・C・D)の着眼点となるべき具体的な成果、行動を決定する。

    ⇓

◆給与制度づくり

・経営計画に基づく人件費予算の算定

・予算内での昇給額決定

    ⇓

◆評価者訓練及び運用

・評価者の決定と評価者訓練

・運用開始

助成金を活用して実質無料で賃金制度を整備します。

助成金を活用すれば賃金制度・評価制度が実質無料で整備することができます。

 

人事制度のねらい

  • 給与体系を確立したい
  • 公正公平な評価制度で社員のモラールを向上したい
  • 人事制度の確立で社員の能力向上を図りたい

介護職員平均給与

パートタイム労働者の格付けの設計

自社の実状に合わせて、パートタイム労働者の格付けを設計します。

役割等級制度

同一労働同一賃金が施行されます。

企業内における正規と非正規との間の不合理な待遇の差をなくすことが決められました。

パートタイムといえども、正規社員と同じ仕事をしていれば、正規社員と同じ待遇をすることが義務付けられます。

 

パートタイム労働者と正社員の均等・均衡を図るためには、パートタイム労働者の処遇が職務(役割)によって規定されていることが多いことから、パートタイム労働者の仕事の大きさと正社員の仕事の大きさを比較する「職務(役割)評価」を活用することが有益と考えられます。

 

正社員との不合理な待遇の格差を解消し、パートタイム労働者の働き・貢献に見合った公正な待遇が実現できれば、 パートタイム労働者の納得性や働くモチベーションが高まることにより、労働生産性が向上し、企業活動の活性化に繋がることが期待されます。

不合理な待遇格差をなくすために賃金制度が必要となります。

助成金を活用してパートの賃金制度を整備しませんか?

職務評価項目や定義、ウエイト等をきめます。

 

職務評価表

正社員との職能資格制度との対応

パートタイム労働者の役割等級制度の設計した後、正規社員との職能資格制度の対応関係について整理します。

職能資格制度との対応

介護施設の等級表

介護施設等級表

役割等級役職

定  義

常勤職員非常勤職員
5等級---課長

施設全体の運営・管理を他補佐する。

4等級---係長グループを統率し、組織的な業務運営・管理・計画的な人材育成を行う。
3等級---主任チームを統率し、業務運営・管理・個人の人材育成を行う。
2等級2等級(非常勤)一般担当業務を自ら判断・企画しながら、利用者に対するよいサービスを提供する。
1等級

1等級(非常勤)

上司や先輩の指示を受けながら、担当業務を遂行する。

 

助成金を活用して実質無料で人事制度を作りませんか?

賃金制度は導入されていますか?

評価制度は整されていますか?

昇給や賞与の金額を決めるとき、あなたは客観的な資料できめていますか?

従業員は客観的な基準で評価していないと従業員のモチベーションが下がります。

社員が成長できる人事制度が必要です。

助成金を活用してあなたの会社の人事制度を構築しませんか?

介護事業所ではキャリアパス要件を構築することが必要です。

キャリアアップの仕組みを構築することが必要です。

保育園でもキャリアップの仕組みを作ることが必要。

社員に給与決定の根拠を説明できないのは、社員は納得しません。

社長の社員に対する期待像が明確になりません。

大企業のやり方をまねた人事制度では運用できません。

シンプルで企業の実態に即した制度が必要です。

◆評価により昇格・昇給に差がつくていく制度

・職種別に等級基準を明確化。等級に応じた期待する職務能力評価を実施する。

◆評価・業績がよりはっきりと反映される賞与制度

・昇格や昇給よりも、より評価により差がでる査定を実施する。

 

 

 

 

初任給表

初任給表

労働相談画像

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